Schlagwort Archiv: Versorgungsordnung

Feststellung der Anwendbarkeit einer Versorgungsordnung – und der Gebührenstreitwert

Begehrt der Arbeitnehmer die Feststellung, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm Versorgung nach der von ihm für richtig gehaltenen Versorgungsordnung zu zahlen, beträgt der Gebührenstreitwert 70% der 36-fachen monatlichen Rentendifferenz. Maßge…

Betriebliche Altersversorgung – und die Vereinheitlichung mehrerer bestehender Versorgungsordnungen

Auch wenn in der Ablösung einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung kein Eingriff in die erdiente Dynamik vorliegt, kann jedenfalls ein Eingriff in die weiteren dienstzeitabhängigen Zuwächse gegeben sein. Dieser Eingriff bedürfte sachlich-propor…

Ablösung einer betrieblichen Versorgungsordnung

Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt zwar das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist[1]. Das Ablösungsprinzip ermöglicht allerdings nicht jede Änderung. Soweit in bestehende…
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Gleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung

Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört der Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3…
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Betriebsvereinbarung zur Betriebliche Altersversorgung – und die Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten

Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört der Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf … 

Ablösung einer Versorgungsordnung

Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt zwar das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist1. Das Ablösungsprinzip ermöglicht allerdings nicht jede Änderung. Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der … 

Ablösung einer Versorgungsordnung – und die sachlich-proportionalen Gründe

Änderungen einer Versorgungsregelung, die dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwächse betreffen, bedürfen sachlich-proportionaler Gründe. Darunter sind nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe zu verstehen. Beruft sich der Arbeitgeber dabei auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, kommt es grundsätzlich auf die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens an, das Versorgungsschuldner ist. Verflechtungen innerhalb des Konzerns können allerdings … 

Sachlich-proportionalen Gründe für die Ablösung einer Versorgungsordnung

Änderungen einer Versorgungsregelung, die dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwächse betreffen, bedürfen sachlich-proportionaler Gründe. Darunter sind nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe zu verstehen. Beruft sich der Arbeitgeber dabei auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, kommt es grundsätzlich auf die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens…
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Neuregelung der Betriebsrenten im EnBW-Konzern

Der EnBW Konzern durfte die (besseren) älteren Versorgungsordnungen ablösen. Die hiergegen gerichteten Klage hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zwischenzeitlich abgewiesen. In den jetzt vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen insgesamt 88 Verfahren streiten die Parteien zum Teil seit mehreren Jahren über die Höhe…
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Betriebsrenten im EnBW-Konzern

Der EnBW Konzern durfte die (besseren) älteren Versorgungsordnungen ablösen. Die hiergegen gerichteten Klage hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zwischenzeitlich abgewiesen. In den jetzt vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen insgesamt 88 Verfahren streiten die Parteien zum Teil seit mehreren Jahren über die Höhe der Betriebsrenten. Die ganz überwiegend noch im EnBW Konzern beschäftigten … 

Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der betrieblichen Altersversorgung

Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten ist nicht zu beanstanden, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall gilt…
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Arbeiter und Angestellte – und ihre Ungleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung

Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten ist nicht zu beanstanden, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall gilt bei der Arbeitgeberin eine als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Versorgungsordnung, wonach die … 

Streit über die Betriebliche Altersversorgung – und der Streitwert

Der Gebührenstreitwert für eine Klage auf Feststellung, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, nach Eintritt in den Ruhestand das Ruhegeld des Arbeitnehmers nach einer bestimmten Versorgungsordnung zu berechnen, ist auf 70 % der 36-fachen voraussichtlichen monatlichen Rentendifferenz festzusetzen. Die Festsetzung erfolgt nicht nach § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG in … 

Abänderbarkeit der Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse

Der Abänderbarkeit von Versorgungsrichtlinien einer Unterstützungskasse sind durch das Betriebsrentengesetz und die hierzu ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dieselben Grenzen gesetzt, wie sie für die Ablösung von bzw. durch Betriebsvereinbarungen gelten. Eine Versorgungszusage, nach der ein Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der jeweiligen Richtlinie einer Unterstützungskasse erhalten soll, ist in der Anwartschaftsphase der Gefahr […]

Betriebsrente ab 60? – Starre oder flexible Altersgrenzen in einer betrieblichen Versorgungsordnung

Mit den Voraussetzungen für den Bezug einer Betriebsrente ab Vollendung des 60. Lebensjahres hatte sich jetzt das Bundesarbeitsgericht zu befassen: In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist dDie im Jahr 1959 geborene Klägerin seit 1991 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr wurden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den „Regelungen zur Alters- und Hinterbliebenenversorgung (AHV)“ der Beklagten […]

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Die folgenlose Nichtvorlage an den EuGH

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Die Nichtvorlage einer unionsrechtlichen Frage an den Gerichtshof der Europäischen Union begründet keinen grundrechtlichen Nachteil, wenn keine Aussicht auf Klärung dieser unionsrechtlichen Frage im Vorabentscheidungsverfahren besteht.

In dem hier vom Bundesverfassungsgericht entschiedenen Fall war die beschwerdeführende Arbeitnehmerin von einem Massenentlassungsverfahren betroffen. Ihre Kündigungsschutzklage blieb — soweit hier von Bedeutung — ohne Erfolg. Sie rügt mit der Verfassungsbeschwerde insbesondere eine Verletzung ihrer Rechte aus Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG. Das Bundesarbeitsgericht habe — wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem parallelen Verfahren — den Gerichtshof der Europäischen Union fragen müssen, wie die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen1 zu verstehen sei, um im Rahmen des § 17 BVerfGchG entscheiden zu können, welche Auskünfte ein konzernabhängiger Arbeitgeber dem Betriebsrat erteilen und worüber er diesen unterrichten müsse, um eine Beratung über die Vermeidung von Entlassungen oder die Abmilderung der Folgen zu ermöglichen. Desgleichen habe das Bundesarbeitsgericht im Wege der Vorlage nach Art. 267 AEUV klären müssen, wie in arbeitsgerichtlichen Verfahren die Darlegungslasten in einem solchen Streit um Massenentlassungen in einem Konzern verteilt seien.

Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen. Sie habe keine grundsätzliche Bedeutung, da die maßgeblichen verfassungsrechtlichen Fragen bereits geklärt seien. Die Annahme sei auch nicht zur Durchsetzung der in § 90 Abs. 1 BVerfGG genannten Rechte angezeigt (§ 93a Abs. 2 Buchst. a, b BVerfGG)2. Im vorliegenden Verfahren hätte eine Vorlage zur Klärung der von der Arbeitnehmerin aufgeworfenen unionsrechtlichen Fragen zu keinem anderen Ergebnis in der Sache geführt, da der Gerichtshof der Europäischen Union in einem Parallelfall, der dasselbe Entlassungsverfahren betraf, bereits abgelehnt hatte, diese Fragen zu beantworten:

Der Gerichtshof der Europäischen Union ist gesetzlicher Richter im Sinne des Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG. Nach seiner Rechtsprechung muss ein letztinstanzliches nationales Gericht der Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV nachkommen, wenn sich in einem bei ihm anhängigen Verfahren eine Frage des Unionsrechts stellt, es sei denn, dass die gestellte Frage nicht entscheidungserheblich ist, dass die betreffende unionsrechtliche Bestimmung bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war oder dass die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt3.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich als letztinstanzliches deutsches Gericht mit dem Unionsrecht befasst, aber von einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union abgesehen. Es ging davon aus, es hätten keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vorgelegen, dass über die Massenentlassung tatsächlich der Konzern entschieden habe, der dann auch zu weiteren Auskünften an den Betriebsrat verpflichtet sein könne.

Zwar ist bislang nicht geklärt, wie weit das Unionsrecht zum Umfang der Auskunftspflicht in Massenentlassungssachen Vorgaben macht, insbesondere soweit es um Konzernzusammenhänge geht. So verdeutlichen die Schlussanträge der Generalanwältin zur Vorlage des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in parallelen Fällen, dass umfangreiche Informationen geboten sein können, die auch die betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründe für beabsichtigte Massenentlassungen betreffen, um die Ziele der Konsultation des Arbeitgebers mit der Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tatsächlich zu erreichen4.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat für den hier konkret in Rede stehenden Sachverhalt auf die Vorlage des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg indes zu erkennen gegeben, dass ein Konzernverbund im Sinne der Richtlinie 98/59/EG nicht vorliege. Er hat auf die Beantwortung der weiter gestellten Fragen zur Informationstiefe und zur Verteilung der Darlegungslast verzichtet5. Im vorliegenden Verfahren ist deshalb davon auszugehen, dass eine Vorlage der gleichgerichteten Fragen durch das Bundesarbeitsgericht zu keinem anderen Ergebnis geführt hätte. Die Arbeitnehmerin kann durch die unterbliebene Vorlage in diesem Fall keinen grundrechtlichen Nachteil erlitten haben.

Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 3. September 2018 — 1 BvR 552/17

Die folgenlose Nichtvorlage an den EuGH
  1. ABl. Nr. L 225 vom 12.08.1998, S. 16
  2. vgl. BVerfGE 90, 22, 25 f.
  3. näher hierzu zuletzt BVerfG, Urteil vom 18.07.2018 — 1 BvR 1675/16 u.a., Rn. 138 ff. m.w.N.
  4. vgl. EuGH, Schlussanträge Sharpston vom 21.06.2018 — Bichat u.a., — C‑61/17 u.a., ECLI:EU:C:2018:482, Rn. 63 ff.
  5. vgl. EuGH, Urteil vom 07.08.2018 — Bichat u.a., — C‑61/17 u.a., ECLI:EU:C:2018:653, Rn. 28 ff., 46
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In dem hier vom Bundesverfassungsgericht entschiedenen Fall war die beschwerdeführende Arbeitnehmerin von einem Massenentlassungsverfahren betroffen. Ihre Kündigungsschutzklage blieb — soweit hier von Bedeutung — ohne Erfolg. Sie rügt mit der Verfassungsbeschwerde insbesondere eine Verletzung ihrer Rechte aus Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG. Das Bundesarbeitsgericht habe — wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem parallelen Verfahren — den Gerichtshof der Europäischen Union fragen müssen, wie die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen1 zu verstehen sei, um im Rahmen des § 17 BVerfGchG entscheiden zu können, welche Auskünfte ein konzernabhängiger Arbeitgeber dem Betriebsrat erteilen und worüber er diesen unterrichten müsse, um eine Beratung über die Vermeidung von Entlassungen oder die Abmilderung der Folgen zu ermöglichen. Desgleichen habe das Bundesarbeitsgericht im Wege der Vorlage nach Art. 267 AEUV klären müssen, wie in arbeitsgerichtlichen Verfahren die Darlegungslasten in einem solchen Streit um Massenentlassungen in einem Konzern verteilt seien.

Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen. Sie habe keine grundsätzliche Bedeutung, da die maßgeblichen verfassungsrechtlichen Fragen bereits geklärt seien. Die Annahme sei auch nicht zur Durchsetzung der in § 90 Abs. 1 BVerfGG genannten Rechte angezeigt (§ 93a Abs. 2 Buchst. a, b BVerfGG)2. Im vorliegenden Verfahren hätte eine Vorlage zur Klärung der von der Arbeitnehmerin aufgeworfenen unionsrechtlichen Fragen zu keinem anderen Ergebnis in der Sache geführt, da der Gerichtshof der Europäischen Union in einem Parallelfall, der dasselbe Entlassungsverfahren betraf, bereits abgelehnt hatte, diese Fragen zu beantworten:

Der Gerichtshof der Europäischen Union ist gesetzlicher Richter im Sinne des Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG. Nach seiner Rechtsprechung muss ein letztinstanzliches nationales Gericht der Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV nachkommen, wenn sich in einem bei ihm anhängigen Verfahren eine Frage des Unionsrechts stellt, es sei denn, dass die gestellte Frage nicht entscheidungserheblich ist, dass die betreffende unionsrechtliche Bestimmung bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war oder dass die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt3.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich als letztinstanzliches deutsches Gericht mit dem Unionsrecht befasst, aber von einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union abgesehen. Es ging davon aus, es hätten keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vorgelegen, dass über die Massenentlassung tatsächlich der Konzern entschieden habe, der dann auch zu weiteren Auskünften an den Betriebsrat verpflichtet sein könne.

Zwar ist bislang nicht geklärt, wie weit das Unionsrecht zum Umfang der Auskunftspflicht in Massenentlassungssachen Vorgaben macht, insbesondere soweit es um Konzernzusammenhänge geht. So verdeutlichen die Schlussanträge der Generalanwältin zur Vorlage des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in parallelen Fällen, dass umfangreiche Informationen geboten sein können, die auch die betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründe für beabsichtigte Massenentlassungen betreffen, um die Ziele der Konsultation des Arbeitgebers mit der Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tatsächlich zu erreichen4.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat für den hier konkret in Rede stehenden Sachverhalt auf die Vorlage des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg indes zu erkennen gegeben, dass ein Konzernverbund im Sinne der Richtlinie 98/59/EG nicht vorliege. Er hat auf die Beantwortung der weiter gestellten Fragen zur Informationstiefe und zur Verteilung der Darlegungslast verzichtet5. Im vorliegenden Verfahren ist deshalb davon auszugehen, dass eine Vorlage der gleichgerichteten Fragen durch das Bundesarbeitsgericht zu keinem anderen Ergebnis geführt hätte. Die Arbeitnehmerin kann durch die unterbliebene Vorlage in diesem Fall keinen grundrechtlichen Nachteil erlitten haben.

Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 3. September 2018 — 1 BvR 552/17

Die folgenlose Nichtvorlage an den EuGH
  1. ABl. Nr. L 225 vom 12.08.1998, S. 16
  2. vgl. BVerfGE 90, 22, 25 f.
  3. näher hierzu zuletzt BVerfG, Urteil vom 18.07.2018 — 1 BvR 1675/16 u.a., Rn. 138 ff. m.w.N.
  4. vgl. EuGH, Schlussanträge Sharpston vom 21.06.2018 — Bichat u.a., — C‑61/17 u.a., ECLI:EU:C:2018:482, Rn. 63 ff.
  5. vgl. EuGH, Urteil vom 07.08.2018 — Bichat u.a., — C‑61/17 u.a., ECLI:EU:C:2018:653, Rn. 28 ff., 46
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