Schlagwort Archiv: Diskriminierung

AGG-Entschädigung – und der unbestimmte Zahlungsantrag

Ein vom Arbeitnehmer gestellter Klageantrag auf Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Entschädigung ist zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt i. S. d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Arbeitnehmer darf die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 … 

Benachteiligung wegen einer Behinderung – und die AGG-Entschädigung

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG … 

Spätehenklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung – und die unmittelbare Benachteiligung wegen Alter

Bei einer Hinterbliebenenversorgungszusage handelt es sich um einen Vertrag zugunsten Dritter gem. § 328 BGB, und zwar zu Gunsten des Hinterbliebenen[1]. Der Ausschluss eines Anspruchs auf eine Hinterbliebenenversorgung für den Fall, dass die Ehe zwisc…

Spätehenklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung – und die unmittelbare Benachteiligung wegen Alter

Bei einer Hinterbliebenenversorgungszusage handelt es sich um einen Vertrag zugunsten Dritter gem. § 328 BGB, und zwar zu Gunsten des Hinterbliebenen1. Der Ausschluss eines Anspruchs auf eine Hinterbliebenenversorgung für den Fall, dass die Ehe zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Ehegatten nach Vollendung des 62. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen wird, bewirkt … 

Betriebliche Hinterbliebenenversorgung – und die Lebenspartnerschaft

Eine Versorgungszusage in einer Betriebsvereinbarung, die der Witwe/dem Witwer einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers eine Witwen-/Witwerrente zusagt, begründet auch im Falle des Bestehens einer eingetragenen Lebenspartnerschaft nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz (LPartG) zwischen der verstorbenen Arbeitnehmerin/dem verstorbenen Arbeitnehmer und der Hinterbliebenen/dem Hinterbliebenen dieser Arbeitnehmerin/dieses Arbeitnehmers einen Anspruch gegen den Versorgungsträger, sofern die übrigen Anspruchsvoraussetzungen … 

Benachteiligung eines Stellenbewerbers – und die Frist zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs

Eine “Ablehnung durch den Arbeitgeber” iSv. § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat. Ein … 

Maßregelungsverbot – und keine AGG-Entschädigung

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG hat keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zur Folge. Auch nach anderen Anspruchsgrundlagen, hier: § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB sowie nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG, begründet ein Verstoß … 

Die Ausschlussfrist für Entschädigungsansprüche nach dem AGG – und ihre Grenzen

Die in § 15 Abs. 4 AGG getroffene Regelung, wonach ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart, steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der in § 22 AGG … 

Entschädigung wegen Mobbings – und der Beginn AGG-Ausschlussfrist

In den Fällen, in denen das Schadensersatz- und/oder Entschädigungsverlangen auf eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form der Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wegen des typischerweise prozesshaften Charakters der Belästigung mit dem Abschluss des letzten von … 

Benachteiligung, Belästigung – und die AGG-Ausschlussfrist

Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimmte Ausschlussfrist ist – auch in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61b ArbGG – mit den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar. Sie wahrt sowohl den unionsrechtlichen Grundsatz der Äquivalenz als auch den … 

Kopftuchverbot für Rechtsreferendarinnen

Das Bundesverfassungsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung einer Referendarin im juristischen Vorbereitungsdienst des Landes Hessen, die sich gegen ein Kopftuchverbot bei Gerichtsverhandlungen wandte, abgelehnt. In Hessen dürfen Rechtsreferendarinnen, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen, bei Verhandlungen im Gerichtssaal nicht auf der Richterbank sitzen, keine Sitzungsleitungen und … 

Altersdiskriminierung – wegen der Einstellung eines jüngeren Stellenbewerbers

Der Umstand, dass die Arbeitgeberin einen jüngeren Bewerber eingestellt hat, der zudem über keine einschlägige Berufsausbildung, allerdings über einschlägige Berufserfahrung verfügt, stellt kein Indiz für eine Diskriminierung der Stellenbewerberin wegen ihres Alters dar. Dieser Umstand spricht nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit für einen Kausalzusammenhang zwischen der Nichteinstellung der Stellenbewerberin und ihrem … 

Diskriminierung eines Stellenbewerbers – und der Schadensersatz wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung

Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als “sonstiges Recht” iSv. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt1. Auch seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als … 

Diskriminierung per Online-Bewerbungsformular

Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abgelehnte Bewerber entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – ua. wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts und des Alters – unmittelbar oder mittelbar benachteiligt wurde. § 7 Abs. 1 … 

Diskriminierung eines Stellenbewerbers – und die verweigerte Auskunft des Arbeitgebers über den eingestellten Konkurrenten

Der Umstand, dass die Arbeitgeberin der Stellenbewerberin vorgerichtlich keine Auskunft über den letztlich eingestellten Bewerber erteilt hatte, begründet nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass die Stellenbewerberin wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und/oder ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt wurde. Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen … 

Entschädigung wegen Diskriminierung eines Stellenbewerbers – und die Darlegungs- und Beweislast

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen, … 

Intersektionelle Benachteiligung eines Stellenbewerbers

Eine Stellenbewerberin kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass allein aufgrund des Zusammenspiels der Gründe “Alter”, “Geschlecht” und “ethnische Herkunft” in ihrer Person von einer nach dem AGG verbotenen sog. intersektionellen Benachteiligung oder Mehrfachdiskriminierung auszugehen sei. Nach der Systematik des AGG ist jede Benachteiligung im Hinblick auf jeden in … 

Entschädigung wegen Diskriminierung eines Stellenbewerbers – und die Bezifferung des Entschädigungsanspruchs

Bei einer auf Entschädigung nach § 15 AGG gerichteten Klage darf die Stellenbewerberin die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht … 

Diskriminierung eines Stellenbewerbers – und die Frage nach den Deutschkenntnissen

Die Frage nach den Deutschkenntnissen in einem Online-Bewerbungsformular, deren Beantwortung verpflichtend war, stellt kein Indiz im Sinne von § 22 AGG für eine Benachteiligung der Stellenbewerberin wegen ihrer ethnischen Herkunft dar. Nach § 1 AGG ist es Ziel des Gesetzes, ua. Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft zu verhindern oder zu … 

Diskriminierung weiblicher Stellenbewerber im IT-Bereich

Soweit eine Stellenbewerberin sich darauf beruft, dass sowohl generell im IT-Bereich als auch im IT-Bereich der Arbeitgeberin überwiegend Männer tätig seien, vermag dies allein nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass die Stellenbewerberin im konkreten Stellenbesetzungsverfahren wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Insoweit fehlt es an der Darlegung … 

Mittelbare oder unmittelbare eines Stellenbewerbers

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem … 

Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung – und der doch nicht diskriminierte Bewerber

Begründet die Formulierung einer Stellenbewerbung die Vermutung einer Benachteilung wegen des Alters, kann die Arbeitgeberin die Vermutung des § 22 AGG, dass der Stellenbewerber die ungünstigere Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen seines Alters erfahren hat, widerlegen, indem sie Tatsachen vorträgt, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere … 

Mittelbare Altersdiskriminierung eines Stellenbewerbers – und ihre Rechtfertigung

Die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begründenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 … 

Gesucht: ein Bewerber, der”gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommt”

Die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die “gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommt”, benachteiligt mangels einer Rechtfertigung (§ 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG) ältere Personen gegenüber jüngeren Personen mittelbar im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG. Dies begründet die Vermutung des … 

Klage auf AGG-Entschädigung – und die Frist zur Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs

Die Zweimonatsfrist für die schriftliche Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG kann auch durch eine innerhalb dieser Frist anhängig gemachten Klage eingehalten werden. Denn die nach § 15 Abs. 4 AGG erforderliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz – und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1, 2 … 

Kein Kopftuch beim Kundenkontakt am Arbeitsplatz?

Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, stellt nach einem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union keine unmittelbare Diskriminierung dar. Ohne eine solche Regel kann der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, wonach seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbracht werden sollen, die ein […]

Kündigung wegen des Tragens eines Kopftuchs

Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, stellt nach einem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union keine unmittelbare Diskriminierung dar. Ohne eine solche Regel kann der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, wonach seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin … 

Das Kopftuch -als Auswahlkriterium unter Stellenbewerberinnen

Der Gerichtshof der Europäischen Union sieht es nicht als unzulässige Diskriminierung an, wenn ein Unternehmen, bei dem eine unternehmensinterne Regel besteht, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbietet, eine Stellenbewerberin wegen des von ihr getragenen Kopftuches ablehnt. Dieser Entscheidung des Unionsgerichtshofs lag ein Fall aus Frankreich … 

Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung – und der Schadensersatz

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die … 

Stellenausschreibung für eine Tätigkeit – in einem professionellen Umfeld „mit einem jungen dynamischen Team“

Die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld “mit einem jungen dynamischen Team” geboten wird, bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters und ist deshalb geeignet, die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass der Bewerber im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde. … 

Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung – und der Rechtsmissbrauch

Sowohl ein Entschädigungsverlangen eines/einer erfolglosen Bewerbers/Bewerberin nach § 15 Abs. 2 AGG als auch sein/ihr Verlangen nach Ersatz des materiellen Schadens nach § 15 Abs. 1 AGG können dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Rechtsmissbrauch wäre anzunehmen, sofern ein/e Stellenbewerber/in sich nicht beworben haben sollte, um die ausgeschriebene … 

Die Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung – und der unbestimmte Zahlungsantrag

Der auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Klageantrag ist auch dann zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Bewerber die Höhe der begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellt. § 15 Abs. 2 Satz 1 … 

Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung – und der ungeeignete Bewerber

Wurde die Stelle, auf die der Stellenbewerber sich beworben hat, von der Arbeitgeberin unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben wurde und besteht deshalb die Vermutung des § 22 AGG, dass der Stellenbewerber im späteren Auswahlverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde, ist weiter zu prüfen, ob die Arbeitgeberin Tatsachen vorgetragen … 

Die Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung – und der Feststellungsantrag wegen zukünftiger Schäden

Für einen auf § 15 Abs. 1 AGG gestützten, auf Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz künftiger Schäden gerichteten Klageantrag ist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Dies gilt sowohl, soweit der Bewerber die Feststellung der Verpflichtung der Arbeitgebers zum Ersatz künftiger als auch bereits entstandener Schäden … 

Das missbräuchliche AGG-Entschädigungsverlangen eines Stellenbewerbers

Das Entschädigungsverlangen eines Stellenbewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG ist einem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt, sofern dieser sich nicht beworben haben sollte, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm darum gegangen sein sollte, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz … 

Altersdiskriminierende Besoldung bei nordrhein-westfälischen Landes- und Kommunalbeamte

Das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen hat jetzt im Fall eines Kommunalbeamten und eines Landesbeamten entschieden, dass die Betreffenden für die Monate, in denen sie altersdiskriminierend besoldet worden waren, eine Entschädigung in Höhe von 100,00 € erhalten. Voraussetzung sei, dass sie ihre Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hätten. Bei Landesbeamten sei … 

Benachteiligung älterer Stellenbewerber – und die Vergleichbarkeit der eingegangenen Bewerbungen

Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters. Dabei verbietet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine … 

Diskriminierung – Entschädigung – Rechtsmissbrauch

Das Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Dies ist der Fall, sofern der Stellenbewerber/die Stellenbewerberin sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm/ihr darum gegangen ist, nur den formalen Status als Bewerber im Sinne von … 

Unterbliebene Erhöhung der Wochenarbeitszeit – und die Benachteiligung wegen Behinderung

Begründet es die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung, wenn ein Arbeitgeber allen anderen Teilzeitbeschäftigten einer Filiale eine Arbeitszeiterhöhung anbietet, nur nicht einem schwerbehinderten Arbeitnehmer? Das Bundesarbeitsgericht verneint dies: In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist der Arbeitnehmer, der seit Dezember 2011 mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter … 

Öffentliche Arbeitgeber – und der schwerbehinderte Stellenbewerber

Den öffentlichen Arbeitgeber trifft in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der schwerbehinderte Bewerber offensichtlich fachlich ungeeignet im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX ist. Der öffentliche Arbeitgeber muss aber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem … 

Betriebsrentenabschläge bei früherer Inanspruchnahme – und die bestehende Behinderung

Sieht eine Versorgungsordnung bei der Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen, „festen Altersgrenze“ Abschläge vor, liegt darin nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts keine unerlaubte Benachteiligung wegen einer Behinderung. In dem hier vom Bundearbeitsgericht entschiedenen Fall ist der Arbeitnehmer als schwerbehinderter…
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Betriebsrentenabschläge bei früherer Inanspruchnahme – und die Diskriminierung Behinderter

Sieht eine Versorgungsordnung bei der Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen, „festen Altersgrenze“ Abschläge vor, liegt darin nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts keine unerlaubte Benachteiligung wegen einer Behinderung. In dem hier vom Bundearbeitsgericht entschiedenen Fall ist der Arbeitnehmer als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er bezieht seit der Vollendung seines 60. Lebensjahres … 

Bewerbung eines Schwerbehinderten im öffentlichen Dienst – und die Entschädigung wegen Benachteiligung

Aus der Verletzung von § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX kann grundsätzlich eine Indizwirkung, dass der Arbeitgeber den Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung nicht berücksichtigt habe, abgeleitet werden. Die Absage mit der Begründung, es habe mehrere Bewerbungen gegeben, die alle in der Ausschreibung genannten Kriterien erfüllen und damit die … 

Die Probezeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers – und kein Präventionsverfahren

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Dies ergibt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung von § 84 Abs. 1 SGB IX. § 84 Abs. 1 SGB IX knüpft mit dem Begriff der “personen, … 

Behindertenrechte – und das Präventionsverfahren

Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine angemessene Vorkehrung iSv. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG sowie von Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i iVm. Art. 2 Unterabs. 3 und Unterabs. 4 der UN-Behindertenrechtskonvention. Ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt … 

Der schwerbehinderte Betriebstechniker

Ein öffentlicher Arbeitgeber begründet dadurch, dass er einen schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt, die Vermutung, dass dieser wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall schrieb die beklagte Stadt Mitte 2013 die Stelle eines “Techn. Angestellte/n für … 

Das katholische Krankenhaus – und der wiederverheiratete Chefarzt

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Verfahren wegen der Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung im zweiten Durchgang – nachdem das Bundesverfassungsgericht ein erstes Urteil des Bundesarbeitsgerichts auf die Verfassungsbeschwerde der katholischen Arbeitgeberin aufgehoben hat – ausgesetzt, um dem Gerichtshof der Europäischen Union Rechtsfragen zur EU-Gleichbehandlungsrichtlinie zur Vorabentscheidung vorzulegen. Der … 

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Heimleiterin wird außerordentlich gekündigt

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Unwirksam kann eine außerordentliche Kündigung einer Heimleiterin sein, wenn der Verdacht eines kollusiven Verhaltens mit einem Mitarbeiter besteht. Während sich das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen dabei auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung berufen hat, argumentierte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass hinsichtlich den erhobenen Vorwürfen es entweder an einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB fehlt oder die Betroffene zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört worden war. Darüber hinaus hatte auch der gestellte Auflösungsantrag keinen Erfolg, da bei einer außerordentlichen Kündigung dieses Recht gemäß § 13 Abs. 1 KSchG ausschließlich dem Arbeitnehmer zusteht – und zwar unabhängig davon, ob sich das Problem im Arbeitsrecht in Leipzig oder in Freiburg stellt.

In dem hier vorliegenden Fall ist die Klägerin als Heimleiterin seit über 15 Jahren bei dem Beklagten beschäftigt. Dieser betreibt ein Alten- und Pflegeheim in Villingen-Schwenningen. Für den Beklagten haben sich 2016 mehrere Hinweise ergeben, dass ein bei ihm beschäftigter Mitarbeiter zeitgleich auch für einen großen Arzneimittelkonzern im Rahmen einer Nebentätigkeit tätig war. Diese Situation hat er zu seinem finanziellen Vorteil ausgenutzt. Nach Meinung des Beklagten hat die Heimleiterin nicht nur darüber Bescheid gewusst, sondern diese Verhaltensweise aktiv unterstützt. Aufgrund diesen Verdachts ist der Heimleiterin ein Hausverbot erteilt worden. Weiter ist es zu einer außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung (hilfsweise eine außerordentliche Verdachtskündigung mit notwendiger Auslauffrist) gekommen.

Dagegen hat sich die Heimleiterin mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen gewehrt. Der Klage wurde stattgegeben und das Hausverbot für gegenstandslos erklärt1. Als Begründung wurde auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung verwiesen. Gegen diese Entscheidung ist beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Berufung eingelegt worden.

In seiner Urteilsbegründung hat das Landesarbeitsgericht zwar dem Arbeitsgericht im Ergebnis Recht gegeben, aber es hat sich nicht auf die Argumente des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen berufen. Vielmehr lag nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hinsichtlich den gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfen entweder kein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vor oder sie war zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Gegen den im Rahmen der Berufungsverhandlung gestellten Auflösungsantrag spricht nach Meinung des Landesarbeitsgerichts das Kündigungsschutzgesetz: Denn bei einer außerordentlichen Kündigung steht dieses Recht gemäß § 13 Abs. 1 KSchG ausschließlich dem Arbeitnehmer zu.

Aus diesen Gründen hat die Berufung des Alten- und Pflegeheimbetreibers keinen Erfolg gehabt.

Landesarbeitsgericht Baden–Württemberg, Urteil vom 20. April 2018 – 11 Sa 45/17

  1. ArbG Villingen-Schenningen, Urteil vom 12.07.2017 – 9 Ca 241/16
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Unwirksam kann eine außerordentliche Kündigung einer Heimleiterin sein, wenn der Verdacht eines kollusiven Verhaltens mit einem Mitarbeiter besteht. Während sich das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen dabei auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung berufen hat, argumentierte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass hinsichtlich den erhobenen Vorwürfen es entweder an einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB fehlt oder die Betroffene zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört worden war. Darüber hinaus hatte auch der gestellte Auflösungsantrag keinen Erfolg, da bei einer außerordentlichen Kündigung dieses Recht gemäß § 13 Abs. 1 KSchG ausschließlich dem Arbeitnehmer zusteht – und zwar unabhängig davon, ob sich das Problem im Arbeitsrecht in Leipzig oder in Freiburg stellt.

In dem hier vorliegenden Fall ist die Klägerin als Heimleiterin seit über 15 Jahren bei dem Beklagten beschäftigt. Dieser betreibt ein Alten- und Pflegeheim in Villingen-Schwenningen. Für den Beklagten haben sich 2016 mehrere Hinweise ergeben, dass ein bei ihm beschäftigter Mitarbeiter zeitgleich auch für einen großen Arzneimittelkonzern im Rahmen einer Nebentätigkeit tätig war. Diese Situation hat er zu seinem finanziellen Vorteil ausgenutzt. Nach Meinung des Beklagten hat die Heimleiterin nicht nur darüber Bescheid gewusst, sondern diese Verhaltensweise aktiv unterstützt. Aufgrund diesen Verdachts ist der Heimleiterin ein Hausverbot erteilt worden. Weiter ist es zu einer außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung (hilfsweise eine außerordentliche Verdachtskündigung mit notwendiger Auslauffrist) gekommen.

Dagegen hat sich die Heimleiterin mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen gewehrt. Der Klage wurde stattgegeben und das Hausverbot für gegenstandslos erklärt1. Als Begründung wurde auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung verwiesen. Gegen diese Entscheidung ist beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Berufung eingelegt worden.

In seiner Urteilsbegründung hat das Landesarbeitsgericht zwar dem Arbeitsgericht im Ergebnis Recht gegeben, aber es hat sich nicht auf die Argumente des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen berufen. Vielmehr lag nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hinsichtlich den gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfen entweder kein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vor oder sie war zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Gegen den im Rahmen der Berufungsverhandlung gestellten Auflösungsantrag spricht nach Meinung des Landesarbeitsgerichts das Kündigungsschutzgesetz: Denn bei einer außerordentlichen Kündigung steht dieses Recht gemäß § 13 Abs. 1 KSchG ausschließlich dem Arbeitnehmer zu.

Aus diesen Gründen hat die Berufung des Alten- und Pflegeheimbetreibers keinen Erfolg gehabt.

Landesarbeitsgericht Baden–Württemberg, Urteil vom 20. April 2018 – 11 Sa 45/17

  1. ArbG Villingen-Schenningen, Urteil vom 12.07.2017 – 9 Ca 241/16
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